Ist Talent Management in der Rechtsbranche zeitgemäß?
Die Entwicklung von Talenten in deutschsprachigen Unternehmen hinkt den Anforderungen noch immer hinterher, so das Ergebnis einer aktuellen Studie der Unternehmensberatung Kienbaum. (http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/kein-haendchen-fuer-talentmanagement-a-1190471.html)
Obwohl in der Industrie bereits seit vielen Jahren Talent Management Systeme laufen sind die Beteiligten der Studie nicht gänzlich zufrieden mit der Vorgehensweisen. Das liegt zum Teil an dem Umstand dass man unter Talent Management meist Führungskräfte-Nachwuchsförderprogramme versteht und diese zu einem Großteil für Nachfolgeplanungen einsetzt. Das ist grundsätzlich nicht falsch.
Die Definition von Talente hat sich jedoch in den letzten Jahren sehr geändert. Vor allem die Erwartungshaltung der jungen und erfahrenen „Talenten“ klafft mit den bestehenden Talent Management Programmen weit auseinander. Talente haben heute vermehrt mit „Fähigkeiten, Motivationen & Einstellungen“ zu tun, die ein Mitarbeiter mitbringt und die – wenn richtig gefördert – einem Unternehmen einen langfristig messbaren Marktvorteil verschaffen kann. Wie genau? Und was hat das mit der Rechtsbranche zu tun?
Die Rechtsbranche unterliegt einem Wandel, der nicht mehr zu leugnen ist. Legal Tech – Digitalisierung, disruptive Innovationen und neue Geschäftsmodelle verändern die Arbeitsweise der Anwälte. Damit verändern sich auch die Anforderungen an Anwälte. Das Kompetenzmodel eines erfolgreichen Anwaltes weist nicht mehr nur fachliche Fähigkeiten auf sondern weist zunehmend auf strategisch visionäre | taktisch operative Fähigkeiten hin. Was aber absolut neu hinzukommt ist die Fähigkeit, sich auf technische, digitale und innovative Aufgabenstellungen einzulassen und das Wirtschaftsumfeld bestehender und neuer Kunden zu erfassen.
Das technische & wirtschaftliche Verständnis eines Anwaltes wird mehr und mehr zum Erfolgsfaktor einer Wirtschaftskanzlei von morgen.
Heißt das jetzt, das erfolgreiche Anwälte auch Technik Nerds sein müssen? Nein natürlich nicht!
Es bedeutet das Anwälte vermehrt in der Lage sein müssen sich auf neue und z.T. ungewohnte wirtschaftliche Herausforderungen einzulassen. Lernbereitschaft ist gefragt, die Fähigkeit Feedback anzunehmen und sich außerhalb der Komfort Zone zu bewegen. Es geht also im Talent Management nicht mehr nur darum Positionen mit fähigen Menschen zu besetzen sondern vielmehr darum die Fähigkeiten der Menschen zu erkennen und diese zielgerichtet und sinnvoll einzusetzen.
Das Rekruitment von Anwälten sollte dieser Entwicklung Rechnung tragen. Das geht aber nur wenn Sie Rekruitment Partner haben, die diese Fähigkeiten & Kompetenzen erkennen, erfassen und messen können.
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